Çağımızda sosyal, ekonomik ve teknolojik değişmeler hızla artmakta ve bu artışın etkileri de iş hayatında görülmektedir. Hızlı gelişmelerin yaşanması insanları, kurumları ve ülkeleri artık bu değişmeye ayak uydurmaya zorlamaktadır. Bu nedenle ülkelerin, kurumların ve insanların çağın gereklerine uyum sağlamak için şiddetli/yoğun bir rekabet içerisinde olmalarını zorunlu kılmıştır. Günümüzde artık “yeni” diye öğrendiğimiz bir çok bilgi bu hızlı gelişmeyle kısa süre içerisinde yerini yeni bilgilere bırakmakta ve bu durum devamlılık göstermektedir. İşte toplumların , kurumların ve ülkelerin sağlıklı örgütlenebilmeleri ve süreklilik kazanabilmeleri bu değişmeye ayak uydurmaları ile olabilecektir. Bu hızlı gelişmelere ayak uydurmanın en etkin ve temel yolu da kuşkusuz “eğitim”dir. Ülkeler, kurumlar ve insanlar; bu gelişmeleri yakından takip etmeleri ve yeniliklerden haberdar olmaları için sistemli eğitim çalışmalarına önem vermeleri gerekmektedir.

Bir ülkenin birliğini ve bütünlüğünü sağlayan, itici ve birleştirici rol oynayan devletin en önemli sac ayaklarından birisi “ eğitim” dir. Bu nedenle devletin en önemli görevlerinden olan eğitimin, ulusal düzeyde ele alınması ve partiler üstü politikalarla yönetilmesi gerekmektedir. Eğitim, insanı değiştirmenin ve kalkınma için gerekli nitelik ve nicelikte insan gücü yetiştirmenin en önemli aracıdır (PEKER,1989:2). Bu nedenlerden dolayıdır ki, ülke kalkınmasını ve gelişimini sağlayabilmek için eğitim sistemi özenle korunmalı, gelişen ve değişen koşullara göre geliştirilmelidir.

Eğitim, amaçlara ulaşma olasılığını artırmak için personelin tutum ve davranışlarında değişiklik yaratma sürecidir(YÜKSEL,1999:244). İnsanın yaratıcı gücünü ortaya çıkaran ve işgücü verimini artıran en etkili araçtır. Bu aracı iyi kullanan toplumlar gelişmenin temelinde eğitimin önemine değinmişler ve kalkınmalarında itici güç olarak kullanmışlardır. Dünyada ki gelişmiş ve kalkınmış ülkelerin tümü bu itici gücün önemini kavramışlar, gerek kamu gerekse özel sektörde eğitimi verimli ve etkin bir şekilde kullanarak, ulusal kalkınmaya katkıda bulunmuşlardır.

Çalışanların eğitimi konusunda yapılan ayrımlardan birisi de “hizmet öncesi eğitimdir”.Hizmet öncesi eğitimin çeşitli tanımlamaları yapılmaktadır. Bunlardan biri, “kurum ve kuruluşların eleman ihtiyaçlarını karşılamak üzere kendi bünyelerinde açtıkları okullarda ve genel öğretim kurumlarında hizmet öncesinde okutulan ve yürütülen faaliyetlerin tümü”dür (DİE, 1995;8).

Bu tanıma göre hizmet öncesi eğitim, işgörenlerin işe girmeden önce almış oldukları eğitimdir. Bu tanımdan hareketle hizmet öncesi eğitimin kapsamı, işe girmeden önce genel öğretim kurumlarında verilen tüm eğitim etkinlikleri ile her türlü mesleki ve teknik öğrenim etkinliklerini içermektedir. Böylece kişi hizmete girmeden önce almış olduğu eğitim, onun hizmete girdikten sonra görevini gereği gibi yapabilmesinde önemli ve etkili bir gösterge olacaktır (CANMAN,1995;84). Bu nedenden dolayı devlet memurları genel planı da hizmet içi eğitime önem vermiş ve kamu kesimine nitelikli eleman sağlanabilmesi için, hizmet öncesi eğitim kurumlarının kamu ihtiyacına cevap verebilecek nitelikte bir eğitim politikasına ve planına kavuşturulmasına işaret etmiştir.

Hizmet içi eğitim, “kişiye işi ile kesin hukuki ilişkisinin kurulduğu tarihten, işten ayrıldığı tarihe kadar geçen süre içinde, işin gerektirdiği performans düzeyine ulaşması içim gereken bilgi, beceri ve davranışların sistemli bir şekilde öğretilmesidir”(CAN vd, 1995;195). Bu tanıma göre hizmet içi eğitim kişinin işi ile kesin hukuki ilişkisinin kurulduğu tarihten itibaren başlayarak, emeklilik veya işinden herhangi bir sebeple ayrıldığı süreye kadar devam etmektedir.

Çağımızda yaşanmakta olan sosyal, ekonomik ve teknolojik alandaki hızlı ve sürekli değişmeler personelin bilgi ve yeteneklerinin geliştirilmesini zorunlu kılmıştır. Hizmet içi eğitim ihtiyacı bir işte çalışan kişi için, işin yerine getirilmesinde, bilgi, beceri, tutum ve davranış bakımından duyulan eksiklik ya da gereklilik sonucu önem kazanmıştır (CAN vd,1995;197). Bunun yanında hizmet öncesinde öğrenilen birtakım eksik bilgi ve davranışlar, çalışma yaşamında birey ve örgütleri olumsuz yönde etkilemektedir. Bu olumsuzlukları gidermek için hizmet içi eğitime ihtiyaç vardır.

4.Kimi bilgi ve becerilerin yalnızca hizmet içinde kazanılabilmesi.

Bir kamu hizmeti gören personelin hizmet öncesi edindiği bilgi genelde “kültür” içerikli olduğundan hizmete yönelik bir takım bilgilerin de, hizmete yeni girenlere verilmesi zorunlu olabilmektedir. Diğer bir ifadeyle personelin göreviyle ilgili bilgi ve becerilerle donatılması gerekmektedir. Kamu görevlerinin bugünkü karmaşık yapısı karşısında, hizmet öncesinde kazandırılan bilgi ve becerilerin yetersiz olduğu görülmektedir. Bununla birlikte hizmet öncesi eğitimin yapılan görev ile ilgili olması halinde bile, alınan bu eğitimin yapılacak olan görevin etkinlikle yerine getirilebilmesi için zaman zaman hizmet içi eğitim ile desteklenmesi gereklidir.

2.2.Kamu kesiminde “kariyer” düşüncesinin giderek kökleşmesi

Hizmetlerde meydana gelen değişim ve gelişmelere ayak uydurmanın zorunluluğu da hizmet içi eğitimi gerektirmektedir. Hizmetin gerektirdiği bu bilgi ve beceriler ancak hizmet içinde kazanılabilmektedir. Ayrıca, kariyerin güvenceli statüsü, yetersizlerin kolayca ayıklanmasına elverişli olmadığından, çabalar, kişilerin aksaklık ve eksikliklerinin giderilmesi üzerinde yoğunlaşmıştır. Kariyer düzeninde kişi, çok değişik görev ve sorumlulukları da üstlenebildiğinden, bunların üstesinden gelebilmesi sistemli bir eğitimi zorunlu kılar. Çünkü mesleklerinde yeterli olan kişiler, yetersiz olanlardan rahatsız olacaklar ve bu rahatsızlıkta kişilerin verimliliğini etkileyecektir. Dolayısıyla örgütte ortaya çıkabilecek bu olumsuzluğun giderilebilmesi de hizmet içi eğitimle olabilir.

2.3.Hizmette gelişme ve değişmelere ayak uydurma zorunluluğu

2.5.Öğrenme ve kendini geliştirme isteği

Kişinin öğrenme ve kendini geliştirme isteği hizmet içi eğitimi zorunlu kılar. İnsan kendisini sürekli geliştirme ve sonuçta yükselme eğilimi içerisindedir. İnsan’da varolan bu güdü ve ihtiyaçlar “ihtiyaçlar hiyerarşisi”nin en üst kademesinde yer almaktadır. Dolayısıyla insanın çalışma hayatı onun bu istek ve arzularını gerçekleştirebileceği en uygun yer olmalıdır. Hizmet içi eğitimle kişiye sağlanacak bu imkan hem kişiyi doyuma ulaştırmakta, hem de kişinin ulaşmış olduğu bu doyumun hizmetlerin yerine getirilmesinde olumlu etkisi olmaktadır.

Hizmet içi eğitim öğrenmeyi tesadüfi olmaktan çıkarıp, sistemli hale getirmesi de hizmet içi eğitimi gerekli kılmaktadır. Öğrenme her zaman her yerde gerçekleşen bir durumdur. Kişi, günlük yaşamında, arkadaş grubu içinde, işyerinde vb. sürekli ilişki ve etkileşim halindedir. Bu süreçlerde kişi, istenmeyen gereksiz/yetersiz bilgi, beceri ve davranışlar kazanmaktadır. İşte bu süreçler içerisinde rastlantısal bir biçimde elde edilen ve gereksiz/yetersiz olan bilgi, beceri ve davranışlar hizmet içi eğitim yoluyla önlenebilir.

Hizmet içi eğitimin amaçları, eğitimi yapacak örgütün politikasına ve amaçlarına uygun olarak tespit edilmelidir. Kamu personel rejiminde, memurların hizmet içi eğitimlerine de yer verilmiştir. Eğer adayların seçimi, genel yetenek, beceri ve bilgilerini ölçme esasına dayanıyorsa, memurların işe girdikten sonra hizmetin gerektirdiği bilgi ve becerileri kazanması için hizmet içi eğitime tabi tutulması gereklidir (ERYILMAZ,1998;284). Hizmet içi eğitimle belirlenen amaçlar hem örgütün hem de eğitim görecek personelin ihtiyaçlarına yönelik olarak tespit edilmelidir. Ayrıca hizmet içi eğitimin amacı, personelin sadece genel kültürünü artırmak değil, personelin örgüt tarafından istenen niteliklere sahip olmasını sağlamaktır.

Hizmet içi eğitimin çeşitli amaçları bulunmaktadır. Bunları birey , örgüt yönüyle ve genel olarak inceleyebiliriz. Personel açısından amaç, bireyi işini daha iyi yapabilecek konuma getirmektir. Örgüt açısından ise, örgütü meydana getiren bireylere görevlerini nasıl yapacaklarına, birlikte nasıl çalışacaklarına ilişkin bilgi sunmaktır. Bu durumda eğitimin başarıya ulaşıp ulaşmadığının ölçüsü “hizmetin niteliği” ile ölçülür.

1. verimliliği yükseltmek,
2. performansı artırarak çalışanların güdülenmesini artırmak,
3. personeli üst kadrolara hazırlayarak eleman ihtiyacını örgüt içerisinden sağlamak,
4. iş kazalarını ve işten kaynaklanan şikayetleri ve hataları azaltmak,
5. örgüte dinamizm ve saygınlık kazandırmak,
6. örgüt yapısını, dış çevreden gelen değişmelere karşı esnek hale getirmek,
7. kişiler ve bölümler arası iletişime katkıda bulunmak,
8. bakım ve onarım giderlerini azaltmak,
9. işe geç kalma ve devamsızlıkları azaltmak,
10. yöneticilerin denetim ve görev yüklerini azaltmak.

Kısacası bütün bu amaçların gerçekleşebilmesi için seçilerek hizmete alınmış personelin anlayışlarında, tavırlarında, bilgilerinde hizmet içi eğitim yoluyla gerçekleştirilebilecek olumlu ve birleştirici değişikliklerin yönetimin tüm birimlerinde ve birimler-kişiler arasındaki karşılıklı ilişkilerde uyumlu bir çalışma ortamı sağlaması beklenmektedir.

3.2.HİZMET İÇİ EĞİTİMİN FAYDALARI

Hizmet içi eğitim bir bakıma iş başında yapılan bir eğitim olduğu için, memurların, amirlerinin gözetim ve denetimi altında işlerini “yaparak” ve “tecrübe” ederek daha iyi öğrenecekleri düşünülmektedir (ERYILMAZ,1998;285).Bu nedenle hizmet içi eğitim, hem yöneticiler hem personel hem de örgüt açısından faydalar getirmektedir (TORTOP,1994;245).

• Yetişmiş personelin hata yapma oranı minimum seviyeye düşer ve iş verimi artar.
• Yöneticinin denetleme imkanını artırır.
• Yöneticinin işte güçlüklerle karşılaşma oranı azalır ve gereksiz ayrıntılarla uğraşması engellenerek ana sorunlarla uğraşma imkanı sağlanır.

• Yetişmiş olan personelin kendisine olan güvenini artarak geleceğe güvenle bakmasını sağlar.
• İşte yükselme imkanını artırır.
• Personelin işleri tam zamanında, eksiksiz ve kusursuz yapmaları onların işten zevk ve heyecan duymalarını sağlar, motivasyonlarını artırır.
• Yaptıkları işlerini amirleri tarafından beğenilmesi neticesinde çalışma saatleri çabuk ve eğlenceli geçer, sıkıcı olmaz.
• Yetişmiş personelin bakış açısı genişler, ortama uyumu kolaylaşır, işe yatkınlığı artar ve ona huzurlu çalışma imkanı sağlar.

Hizmet içi eğitimin bu faydalarına rağmen kimi durumlarda belirli sakıncaları da bulunmaktadır. Kısaca sıralanırsa, personelin ve örgütün ihtiyaçlarına cevap verecek alana göre yapılmayan eğitim sakıncalıdır. Verilecek eğitimin personelin seviyesinin çok üzerinde veya altında olması örgütün yapısında bir takım eksiklik ve aksaklıkların var olması ve hizmet içi eğitimin amaçlarının belirlenmeden verilecek olan eğitim, personel ve örgüte faydadan çok zarar verebilir.

Hizmet içi eğitimin hedefleri, personele verilecek eğitim türlerini de belirleyebilir. Ayrıca kişinin yetenekleri, personelin görev yeri, örgütün personel ihtiyacı da söz konusu belirlenmenin etkenlerindendir. Eğitim türlerinin belirlenmesinde değişik ölçütler kullanılmaktadır. Bu ölçütler, eğitim veren kuruluşların türü, eğitimin yapıldığı yer, eğitilenlerin hizmette bulundukları aşama, eğitilenlerin nitelikleri ve görevlerine göre çeşitli sınıflandırmalar yapılmaktadır(CANMAN,1995;sf.88):

Bu süreç sonunda birey alacağı eğitimle kurumun amaçlarını öğrenir, kuramsal tutum ve beceriler geliştirerek kurumda ki görevine hazırlanır.

Bu hizmet içi eğitim programının amacı, mesleğe asaleten atanmış personeline, işi ile ilgili yenilikleri öğretmek ve çevredeki gelişmelere bağlı olarak iş ortamına yansıyan bilgi beceri ve tutum kazandırmaktır. Böylelikle birey, hizmet öncesinde almış olduğu bilgileri tazeleme imkanı bulurken kendini geliştirme olanağına da sahip olur.

Taylor’a göre kurumda personeli üst kademelere hazırlamak için yapılacak hizmet içi eğitim gereksinmesi belirlenirken statik ve dinamik durumlar analiz edilir. Statik durumda sadece kurumun hangi alan ve kademelerde elaman ihtiyacı olduğu saptanır. Dinamik durumda ise, kurumun gelişmesi öz önüne alınır ve kurumun gelecekte alacağı şekle göre personel ihtiyacı saptanır. Bu alan ve kademelerin görevlerine göre hizmet içi eğitim programları ile kuruma personel yetiştirilir.

Temel olarak personelin görevlerini yerine getirirken yetiştirilmesini hedefleyen iş başında hizmet içi eğitim, genellikle kuruma yeni giren personelin yetiştirilmesinde uygulanır. Bu eğitimde kişi bir yandan işini yapar, bir yandan da öğrenir. Personel işini bırakmaksızın, çalışması ilkesine dayanır. Burada iş ve eğitim iç içedir. İş başında eğitimin yaralarını şöyle sıralayabiliriz (ALDEMİR,1985; 28).

İş başında hizmet içi eğitim, iş yaşamındaki büyük değişmeler içinde değişmeyen bir faktördür. İşin niteliğinin değişmesiyle birlikte, personelin bu değişime hemen uyarlanması hedeflenir. İş başında eğitimde amirler büyük sorumluluğa sahiptirler. Bu nedenle amirler, eğitmeye istekli ve yeterli olmalıdırlar. Personelin katılımına izin vermeli onlarla yeni teknikleri tartışmalıdırlar. Amir için iş başında eğitimde kendisine yardımcı olacak araçlar, eğitim birimince geliştirilmeli ve eğitim sırasında kullanılmalıdır. Bunun içinde iş başında eğitimi verecek olan kişilerinde eğitilmesi söz konusu olmaktadır (CAN,1995;202).

İş dışında hizmet içi eğitim denilince kurumun dışında düzenlenen eğitim çalışmaları anlaşılmaktadır. Personelin her zamanki toplumsal ve psikolojik çevresinin dışında iş yerinden ayrı bir ortamda eğitilmesi yöntemidir. Buna göre kişinin kurum içinde veya dışında olsun, işyerinin dışındaki bir yerde yapılan eğitsel çalışmalara katılması iş dışında eğitimdir(ESLEK’den “KALKANDELEN”,1996;39).

4.3.UYGULAMA YERİNE GÖRE

Genellikle kuruma özgü sorunların tartışıldığı ve personelin bu sorunların çözümü doğrultusunda yetiştirildiği, iş dışında düzenlenen eğitim çalışmalarıdır. Kurum içerisinde yapılana bu çalışmaların problemleri çözmede önemli faydalar sağladığı görülmüştür. Her şeyden önce, kurumun problemleri konusunda en çok bilgi sahibi kimselerin o kurumun üyeleri olması sorunu çözmede önemli etkendir. Ayrıca bu eğitime katılacakların kurumun personeli olması da türdeş bir grubun varlığını söz konusu kılacağından eğitimciler için kolaylık sağlayabilir.

4.3.2.Kurum Dışında Hizmet İçi Eğitim

Kurum içinde yapılan hizmet içi eğitim çalışmalarının yanı sıra, kurum dışında yapılacak hizmet içi eğitim çalışmalarının da bir takım yararları vardır. Kurum dışında yapılan çalışmalarda kurum içindekinin tersine çeşitli kurumlardan gelen bireylerin oluşturduğu çok türden gruplar söz konusu olacaktır. Böyle gruplarda bilgi, beceri ve tecrübeleri karşılıklı olarak tartışma olanağı bulacak olan personelin ufkunu genişletme olanağı doğar.

Hizmet içi eğitimin temel amacı, kişiye hizmetin daha iyi görülebilmesi için gerekli olan bilgi, beceri ve davranışları kazandırmaktır. Dolayısıyla burada karşılaşılan bilgi, beceri ve davranışların hangi yöntemler uygulanarak kazandırılacağı konusu ön plana çıkmaktadır. Hizmet içi eğitim programında uygulanacak olan yöntem, o eğitim programının başarılı ya da başarısız olmasında çok önemli olmaktadır. Çünkü bir eğitim programının başarılı olması, eğitim yöntemlerinin iyi seçilmesine bağlıdır.

Günümüzde uygulanmakta olan belli başlı eğitim yöntemleri şunlardır: İş başında sistemli gözetim, görev değiştirme (rotasyon), düz anlatım (takrir), panel, seminer, komiteler, duyarlılık eğitimi, örnek olay, rol oynama, evrak sepeti tekniği, işi yaptırarak öğretmedir.

5.1.İş Başında Sistemli Gözetim

İş başında sistemli gözetim yönteminin başarıya ulaşmasında en önemli görev amirlere düşer. Bu nedenle amirlerin işi bilmesi, ehil olması gereklidir. Aynı zamanda amirler astlarına hedef göstermeli, bunun yanında izlenecek yol ve yöntem konusunda işini astlarına bırakmalıdır (CANMAN, 1995;98). Bu eğitim yöntemiyle astların hem örgüte hem de kendilerine olan güveni artacak dolayısıyla örgüt açısından verimlilik, personel açısından ise doyum ve motivasyonun artmasına yarar.

5.2.Görev Değiştirme Yöntemi (Rotasyon)

5.3.Düzanlatım Yöntemi(Takrir)

Anlatma bir konuşmacı tarafından bir gruba yöneltilen konuşmadır. Anlatma en basit ve kolay yöntem olduğu için kamu kurumlarında düzenlene eğitim programlarında en çok kullanılan yöntemdir. Bu yöntemin kolay uygulanabilmesi, fazla masraf gerektirmemesi ve gerek işitsel gerekse de görsel araç ve gereçlere fazlaca ihtiyaç göstermemesi bakımından tercih edilmektedir (CANMAN, 1995; 102).

Düz anlatım yöntemi teorik birtakım bilgileri dinleyicilere aktarma olduğu için uygulamaya gerek yoktur. Dolayısıyla yönetimin başarılı olması büyük ölçüde konuşmacının konuyu ifade etme yeteneğine ve dinleyicilere ilginç hale getirmesine bağlıdır. Fakat bu yöntemin teorik olması, personele birtakım bilgi ve becerileri kazandırmaması bakımından olumsuzluklar doğurabilmektedir. Çünkü anlatılanların genellikle kuramsal konularda olması, uygulama ile ilişkisinin az olması, dinleyicilerin anlatıma sınırlı katılmaları bu yöntemin, personeli görevlerini daha iyi görecek düzeye getirmede yetersiz kaldığı ileri sürülerek tenkitlere maruz kalmıştır. Bu nedenle anlatma yönteminde aktarılacak bilgilerin teoriden çok pratik temellere dayandırılması, bu yöntem tekniğinin daha başarılı olmasına yol açabilir (CAN vd, 1995; 205).

Panel, planlı bir tartışma yöntemidir. Birkaç kişinin belirli bir konuda tebliğler hazırlaması ve sunmasıdır. Bu yöntemde sunulan tebliğlerin ayrı bir tez olarak ortaya koyması gereklidir. Panelistler, tebliğlerini sunarken geniş bir dinleyici kitlesi konuşmaları dinler ve soru sorarak ya da tartışmalara katılarak konu üzerinde görüşlerini bildirir(CAN, 1995;211).

Seminer, belirli sahalarda uzman olan fakat, o alanda ortaya çıkan yeni gelişme ve icatlar hakkında bilgi edinmek isteyen personel için düzenlenen kısa süreli kurslardır. Bir eğitim yöntemi olarak kullanılan seminerlerde teorik bilgilerin yanında uygulamaya da yer verilmektedir. Örneğin yeni bir makinanın özellikleri anlatılmakla beraber katılımcılara makinanın kullanımı da gösterilir .

5.7.Duyarlılık Eğitimi (T-Group Training)

1947’de Kurt Lewin ve arkadaşları tarafından “ örgüt geliştirme yöntemi” olarak başlatılan duyarlılık eğitimi kişi ve ortam arasındaki uyumun sağlanmasına ve kişinin örgütsel ortamdaki değişikliklere uyabilmesi bakımından duyarlı ve çabuk hareket etmesine yardımcı olan eğitim yöntemidir. Duyarlılık eğitimine katılan yöneticiye kendi geliştirmiş olduğu davranışlarını çözme olanağı sağlar. Katılımcılar açısından da birbirlerini nasıl etkileyebileceklerini kavrarlar ve bu şekilde karşılıklı etkileşim geliştirirler.

Duyarlılık eğitiminin temelini T grubu çalışmaları oluşturmakta ve katılanların sayısı 15-20 kişi arasında değişmektedir. Gruba katılanların amacı bir şeyler öğrenmek değil, grup içinde davranış ve etkileşimleri öğrenmektir. Yani T grubu ile grup içinde meydana gelen görüşme, tartışma ve fikir alışverişleri sayesinde kişi hem kendi davranış ve tutumlarına karşı hem de başkalarının davranışlarına karşı duyarlılık kazanacaktır. Grupta öğreticinin rolü sadece değer yargılarının ve varsayımlarının tartışıldığı bir ortam hazırlamak olup, eğitenleri kendi iç dinamiklerini daha rahat ortaya koyabilecek bir ortam yaratmaktır(GÖRÜN, 1998;22).

Bu yöntemde statüler ortadan kalkmıştır ve grup önderinin rolü sınırlanmıştır.

Bu eğitim yöntemi genellikle iş dışında yapıldığı için ve de birkaç hafta sürdüğünden dolayı kamu personelin eğitiminde bir yöntem olarak kullanılması sınırlı olmaktadır.

Örnek olay yöntemi ile yöneticilik görevini üstlene personelini yönetim ile ilgili yeteneklerini geliştirilmesi amaçlanır (ATAOL,1993;142). Yöneticiye günlük işleri sırasında karşılaşabileceği durumlar bir senaryo şeklinde verilir ve bu durum karşısında nasıl davranması gerektiği sorulur. Bu yöntemle eğitilenler arasındaki görüş ayrılıkları oluyla kişilerin tutum ve davranışlarında değişmelerin ortaya çıkması beklenir.

Rol oynama yöntemi ile, eğitim programına katılanlara organizasyon içinde var olan değişik roller verilerek bir başkası yerine geçme ve bir başkası gibi düşünmesi istenir. Bu yöntemde katılımcılar, belirlenmiş varsayımsal rolleri yerine getirirler. Rol oynama da belirli bir sorun konuşmalarla değil, katılımcılar tarafından gerçeğe yakın olacak bir şekilde davranışa dönüştürülerek eylemlerle çözülmeye çalışılır (ATAOL,1993;142).

Rol oynama yöntemi insan davranışlarını geliştirmekte, sorunlara çözüm bulma yeteneği kazandırmakta ve toplum içerisinde konuşma becerisini kazandırmaktadır. Rol oynama yönteminin en büyük sakıncası, roller iş başında oynanmadığı için, bu rolleri oynayan personelin gerçek sorumluluk içinde olmadığı görülmektedir. Ayrıca rol oynayanların rollerini ciddiye almamaları, grupta bıkkınlığa neden olacağı için grubun motivasyonunu bozabilmektedir.

Evrak sepeti tekniğinde eğitilecek personel, ihtiyaçları olan her türlü bilgi ve belgeyi maslarını üzerinde bulunan evrak sepetinde bulmaktadır. Büro işlerindeki gelen evrak-eğitim evrak ayrımına dayanan bir yöntemdir. Eğitime katılan kişilere gelen evrak şeklinde bazı ödevler verilir. Bu ödevler hayali işlerden oluşur. Grup ödevleri tamamladıktan sonra, grup içerisinde tartışması yapılır. Bu teknik özellikle günlük işlerin yapılmasını öğretmek açısından yararlıdır.

Bu yöntemi halkla doğrudan ilişkisi olan kamu görevlilerinin eğitiminde yararlı olarak kullanılmaktadır. Türkiye’de bu yöntemin en çok kullanıldığı kamu kurumları, ekonomik ve teknik kuruluşlar olmaktadır (CANMAN, 1995; 101).

Hizmet içi eğitimden beklenen yararın sağlanması, eğitime katılanların programda hedeflenen bilgi, beceri ve tutumları kazanmış olmaları ile, yani öğrenmenin gerçekleşmiş olması ile olanaklıdır.

6.3.Davranışı Değerlendirme

Hizmet içi eğitim etkinliği değerlendirilirken bir takım değerlendirme göstergeleri kullanılmaktadır. Bunlar; Sınavlar ya da Testler, devam ya da İlgi Derecesi, Öğretilenlerin Uygulama Derecesi, Eğitimden sonra Görevlendirme, Eğitilenlerin Yükselme Durumu, Maliyet Giderlerinde Düşme olarak sıralanmaktadır. Bu göstergeler, eğitimin amacının başarıya ulaşıp ulaşmadığını, yani eğitimin başarı derecesini saptamakta üzerinde durulan bir takım belirleyicilerdir.

7.1.YASAL DAYANAĞI

Ülkemizde kamu kurum ve kuruluşlarında hizmet öncesi ve hizmet içi eğitimin düzenlenmesi yasalarla zorunlu kılınmıştır. Bu konudaki yasal dayanak hiç şüphesiz 1965 yılında kabul edilen 657 sayılı Devlet Memurları Kanunudur. Bu kanunun yedinci kısmı, 214 -225 maddeleri “devlet memurlarının yetiştirilmesi” başlığı altında kurumların memurlarını hizmet içinde yetiştirme esaslarını saptamıştır.

DMK’nun 214 maddesi, “devlet memurlarının yetiştirilmesini sağlamak, verimliliğini artırmak ve daha ileriki görevlere hazırlamak amacıyla uygulanacak hizmet içi eğitim, Devlet Personel Başkanlığı tarafından ilgili kurumlarla birlikte hazırlanacak yönetmelik dahilinde yürütülür" demektedir. Bu maddeden de anlaşılacağı üzere memurların yetiştirilmesinde temel sorumluluk kurumlara ait olmaktır. Aynı zamanda bu madde ile devlet memurlarının hizmet içi eğitimlerinden beklenen amaçlar sıralanmıştır. Bunlar; devlet memurlarının yetişmelerini sağlamak, verimliliklerini artırmak ve daha ileri görevlere hazırlamak olarak kanun amacını ortaya koymuştur.

Bu kanunun 215 ve 216. maddeleri de kamu kurumlarının hizmet içi eğitimi verebilmeleri için bünyelerinde “eğitim birimi” ve “eğitim merkezi” kurmalarıyla ilgilidir. Kanun koyucu bu birimlerin kurulmasında kurumlara takdir hakkı vermemiş, bu birimlerin kurulmasını zorunlu kılmıştır. 215. madde, “her kurumda personeli yetiştirmek faaliyetlerini düzenlemek ve değerlendirmekle görevli bir eğitim birimi kurulur” demektedir. 216. madde de ise “kurumların kendi ihtiyaçlarını karşılamak üzere, eğitim merkezleri açabileceklerini” hükme bağlamış ve bu konuda kurumlara takdir hakkı vermiştir. Zira maddeden anlaşılacağı üzere kurumlar eğitim merkezi kurup kurmamada serbest bırakılmıştır.

Yasa koyucu yine kurumlara eğitim konusunda 218 ve 221. maddelerinde “kurumların, memurlarını yurt dışında eğitebilecekleri gibi, kendi bünyeleri içerisinde mesleki ve teknik eğitim yapabilirler, yurt içindeki öğrenim kurumlarında öğrenci okutabilirler”demekle kurumlara kendi memurlarını eğitme konusunda takdir yetkisi tanımıştır. Aynı zamanda kurumların yapacağı eğitim faaliyetleri konusunda Devlet Planlama Dairesine de kanunla önemli görevler yüklemiştir. “DPD yurt içi ve yurt dışı eğitim programlarının hazırlanmasında ve uygulanmasında yol göstermek, yetiştirme faaliyetlerini koordine etmek ve denetlemekle yükümlü” kılınmıştır.(md.220). Bu madde ile tüm kamu kurumlarında yapılacak eğitim faaliyetlerinin belli bir düzen ve işbirliği içerisinde yürütmek amacıyla kurumlar, yıllık eğitim programlarına göre yaptıkları eğitim çalışmaları sonuçlarını altı ayda bir DPD’ne bildirmekle sorumlu tutulmuşlardır. Bu amaçla kurumlarda yapılacak olan eğitim çalışmaları koordine edilmiş olacaktır.

Türkiye’de kamu personelinin hizmet için de eğitilmesi için ortaya konan yasalar yeterli olmasına rağmen, personelin eğitilmesinde uygulanan yöntemler yeterli olmamaktadır. Çünkü, uygulamada daha çok Düzanlatım Yöntemi (Takrir) yöntemi kullanılmaktadır. Anlatımının basit ve masrafsız olması, bu yönteme olan ilgiyi kamu kurumlarınca arttırmış olmasına rağmen, teorik düzeyde kalması, personele bir takım bilgi ve beceri kazandırmaması bakımından olumsuzluklar doğurmaktadır. Buna rağmen, ekonomik ve teknik işlerle uğraşan kamu kurumları; daha çok İşi Yaptırarak Öğretme yöntemini kullanmaktadırlar. Bu yöntem de, diğer yöntemlere göre ucuz oluşu kamu kurumlarınca tercih sebebi olmuştur.

Bütün bu nedenlerden de anlaşılacağı üzere Devlet Memurları kanunu personelin eğitilmesine büyük önem vermiştir. Fakat ülkemizde yasalarla düzenlenmiş olan bu alanın uygulaması hiç de iç açıcı olmamıştır. Hizmet içi eğitim daha çok kuramsal düzeyde kalmış, uygulamaya yönelememiştir. Örneğin bir çok kurum ve kuruluşta, kanunu emrettiği gibi eğitim birimleri olmasına rağmen, insan gücü planlaması yapılmamış yapılan hizmet içi eğitim çalışmaları göstermelikten öteye gidememiştir.

7.2.DEVLET MEMURLARI EĞİTİM GENEL PLANI

Planın içeriği; hizmet içi eğitime yön verici ilke ve önlemleri, eğitim faaliyetlerinin niteliğini, hizmet içi eğitime tabi tutulacak personel gruplarını ve eğitim sorumluluklarının yürütülmesine ilişkin esasları kapsamaktadır. Plana göre kamu personeli, adaylık döneminden başlayarak sürekli hizmet içi eğitime tabi tutulacaktır. Adaylık dönemindeki hizmet içi eğitim programları “temel eğitim, hazırlayıcı eğitim ve staj” aşamalarından oluşacaktır. Asli devlet memurları için plan, “ verimliliği artırma eğitimi, üst görev kadrolarına hazırlama eğitimi, üst kademe yöneticilerin eğitimi” olmak üzere üç tür eğitimi öngörmüştür.

Verimliliği artırma eğitimi ile, personele mesleki bilgilerinin yeniden hatırlatılması ile verimliliğini artırılması amaçlanır, bu suretle mesleğiyle ilgili teknolojik değişmeler ve mevzuatta ait değişmeler personelle iletilmesi amaçlanmaktadır. Üst görevlere hazırlama eğitimi ile, personele yükselmenin gerektirdiği bilgi, beceri ve davranışları kazandırmayı amaçlamaktadır. Üst kademe yöneticilerinin eğitimi ile de üst kademe yöneticilerin eğitilmesi amaçlanmaktadır.

Plana göre kamu personelinin eğitiminden DPD, kurumların personel eğitim birimleri, kurumlararası eğitim merkezleri ve diğer eğitim kuruluşları sorumlu tutulmuştur. Ülkemizde esas itibarıyla kurum düzeyinde eğitim faaliyetleri düzenlenmektedir. Kurumlararası düzeyde eğitim veren kuruluş olarak Türkiye ve Orta Doğu Amme İdaresi Enstitüsü gösterilebilir.

Ülkemizde Cumhuriyet döneminde kamu hizmetleri için gerekli insangücü iki kaynaktan sağlanmıştır. Bunlar, genel öğretim kurumları ( ilk Orta, Lise ve Yükseköğretim kurumları) ile devlete personel yetiştiren meslek okullarıdır. Meslek okulları, mesleki ve teknik öğretim kurumları olup belli bir kamu kurum ve kuruluşlarının ihtiyacı olan mesleki ve teknik personeli yetiştirir. Böylece, kurum ve kuruluşlar, kendi personelini kendisi yetiştirme yoluna gitmişlerdir.

Devlet Memurları Kanunu, bu iki kaynaktan sağlanan kamu hizmeti personeli için hizmet içi eğitimi zorunlu kılmıştır. Böylece kamu hizmeti gören personele hizmetle ilgili bilgilerin verilmesi, tecrübe ve beceri kazandırılması amaçlanmıştır. Ülkemiz de kamu personelinin eğitimi ,Hizmet öncesi eğitim ve Hizmet İçi eğitim şeklinde kurumsal ve kurumlararası düzeyde yürütülmektedir (Şekil 1).

Bu düzeyde eğitim, DMK 215. madde uyarınca, kurumların kendi kurmuş oldukları eğitim birimlerince veya eğitim merkezlerince yürütülmektedir. Kurumlar ve kuruluşlar, bu düzeydeki eğitimi TODAİE’nın yardım ve işbirliği ile yürütmektedirler. Kurumsal düzeyde etkili ve sistemli bir hizmet içi eğitime geçilmesi konusunda Devlet Memurları Eğitim Genel planı yürürlüğe konularak önemli bir adım atılmıştır. Plan, DMK ‘nun öngördüğü hizmet içi eğitim sistemine işlerlik kazandırılmasını amaçlamıştır.

Ülkemizde kuramsal düzeyde eğitimi daha çok Maliye , Türk Silahlı Kuvvetleri ve Polis Okulları gibi kuruluşlar tercih etmektedirler. Çünkü uzun yıllar, kamu kuruluşları personel alırken onun yetişmiş olduğuna ya da her hangi bir hizmet içi eğitime ihtiyacı ile uğraşmanın gereksiz olduğuna inanılmıştır. Memur bir defa hizmete alınınca staj uygulaması veya kısa süreli çeşitli bilgiler verilmek suretiyle gerekli mesleksel niteliği kazanacağı kabul edilmiştir. Bu görüş artık değerini yitirmiştir. Bugün yetişmenin önemine inanılmaktadır (TORTOP, 1994, 243).

Devlet Memurları Kanunu, 216. maddesin de “ kurumlararası eğitim ihtiyaçlarını karşılamak üzere Devlet Personel Başkanlığının teklifi ve Bakanlar Kurulu kararnamesiyle kurumlararası eğitim merkezleri de açılabileceğini” belirtmektedir. Ancak ülkemizde bugün bile kurumlararası eğitim yapan tek kuruluş Türkiye ve Orta Doğu Amme İdaresi Enstitüsü’dür.

Teşkilat kanunu’nun 2. maddesinde TODAİE’nin amaçları belirtilmiştir. Buna göre, TODAİE, “ kamu yönetiminin çağdaş yönetim anlayışına göre geliştirmek için çalışmalarda bulunmak, yönetim konusunda öğretim elemanı yetiştirmek, bu konuda çalışan diğer kurumlara katkılarda bulunmak, kamu görevlilerinin yönetim alanında gelişmelerini ve uzmanlaşmalarını sağlamaktır.”

Bir ülkede ulusal kalkınmanın başarılı bir şekilde gerçekleştirilmesinin temelinde yetişmiş insan vardır. Bunu sağlamanın yolu da eğitim sisteminden geçmektedir. Bu nedenle ister özel kesim isterse kamu kesimi olsun istihdam ettiği personelini günümüzde eğitmek zorunda kalmıştır. Hizmet içi eğitim, kısaca örgütlerin amaçlarına ulaşmasındaki en önemli etmen olan insan gücünün, hedefler doğrultusunda davranışlarının biçimlendirilmesi süreci olduğuna göre , çalışanları daha bilgili ve becerili kılmaktadır. Çünkü insanlar vazgeçilmez bir faaliyet olarak tanımlanabilen çalışmak eylemini gerçekleştirmektedirler.

Ülkemizde kamu sektöründe eğitim süreci genel olarak hizmet öncesi eğitim ve hizmet içi eğitimi kapsamaktadır. Bu amaçla kamu sektörü insan gücü gereksinimini karşılamak için uygulama okulları kurmuş olup insanları memuriyete başlamadan önce eğitme yoluyla sağlamayı düşünmüştür. Farklı özelliğe sahip olana bazı kuruluşlar örneğin maliye daireleri , polis, vb. gibi kuruluşlar kendilerine sıkı sıkıya bağlı okullarda personelini yetiştirme yoluna gitmişlerdir.

ADALI Sacid; Personel Yönetimi,Türk Sevk ve idare Derneği, İstanbul-1962

ALDEMİR Ceyhan; Örgütler ve Yönetimi, Bilgehan Basımevi, İzmir-1985

ALDEMİR Ceyhan,ATAOL Alpay; Personel Yönetimi, Barış Yayınları,İzmir-93.

BİNGÖL Dursun; Personel Yönetimi, Beta Yayınları, İstanbul-1996

CANMAN A. Doğan; Çağdaş Personel Yönetimi, TODAİE Yayınları,Ank-1995.

CAN, Halil, Ahmet AKGÜN ve Şahin KAVUNCUBAŞI; Kamu ve Özel Kesimde Personel Yönetimi, Siyasal Kitapevi, Ankara-1995.

ERYILMAZ Bilal; Kamu Yönetimi, İstanbul-1998.

ESLEK Serpil; Belediye Görevlilerinin Eğitim Gereksinimlerinin Belirlenmesi SBE. Doktora Tezi, İzmir-1996.

GÖRÜN Mustafa; Türk Belediyeciliğinde Hizmet İçi eğitim ve Bir Uygulama, SBE. Yüksek Lisans Tezi, Çanakkale-1998.

TORTOP Nuri; Personel Yönetimi, TODAİE Yayını, Ank-1994

YÜKSEL Öznur; Uluslar arası İşletme Yönetimi ve Türkiye Uygulamaları, Gazi Kitapevi, Ankara-1999

TUTUM Cahit; Personel Yönetimi, TODAİE Yayın, Ankara-1979.