AnaSayfa                İçindekiler               Dergi

Dokuz Eylül Üniversitesi

Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi

Cilt 1, Sayı:3, 1999 s.110-128.

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE BAŞARI DEĞERLENDİRME

İnsan kaynakları yönetiminde, başarı değerlendirmenin yeri ve önemi günümüzde de halen tartışılan en önemli sorunlardan biridir. Aslında, işgörenin bir işyerine ilk alınması ile birlikte ve çalışma yaşamının her aşamasında, çalışmaları, gözlem ve sonuç itibariyle değerlendirilmektedir. Bu tür faaliyetler, ancak başarı değerlendirme gibi bir sistem içinde yapılırsa anlam kazanabilir.

Bu maksatla, makalenin birinci kısmında; başarı değerlendirme kavramının önemi, amaçları ve yöntemleri incelenmiştir.. Daha sonra, başarı değerlendirmenin niçin ve nasıl yapıldığı, kimlerin yaptığı, hangi sıklık derecesinde yapıldığı ve sonuçlarının aktarılma durumu yapılan bir araştırma ile ortaya konulmuştur. Çalışmanın son kısmında ise, değerlendirmelere ilişkin olarak öneriler sunulmuştur.

Geçmişte başarı değerlendirme, işgörenin üretim kapasitesinin denetlenmesi yanında, görevini ne ölçüde iyi yaptığını saptamaya ilişkin faaliyetlerin tümü, kısaca bir denetleme aracı olarak değerlendirilmiştir. Günümüzde ise başarı değerlendirme ile işgörenin işletme için etkinliğinin ölçülmesi ve yönetimin isteklerinin ne ölçüde gerçekleştiğinin saptanmasının yanında; işgörenin terfi, eğitim, ücret ve işe devamı gibi hayati öneme sahip hususların da ortaya konulduğu söylenebilir.

Bunların yanısıra, işgörenlerin sosyal ve psikolojik yapılarını bilmek için bazı psikoteknik analizler ve kişisel özelliklerinin de ölçülmesi gerekmektedir (Erdoğan, 1987: 155). Çünkü insanlar, sosya-ekonomik sistemin en iyi temsilcilerinden biri olan örgüt içinde anlam kazanabilirler. Bu açıdan örgütlerin, işgörenleri şekillendiren ve yönlendiren biçimsel bir yapısı vardır (Tortop, 1992: 29 ve Canman, 1993: 5 ).

Yönetimin, işgörenleri günlük, aylık ve yıllık periyotlarda, bir plan ve sıra içinde yaptıkları faaliyetler açısından izlemesi biçimsel değerlendirme; gün içinde izleme yoluyla takdir ve uyarması ise biçimsel olmayan değerlendirme olarak kabul edilir.

Bu yöntemler, genellikle alt kademedeki işgörenleri kapsar (Elmer ve Smith, 1977: 338-370). İşgörenlerin işlerinde gösterdikleri başarıdan çok, kişiliklerinin değerlendirilmesine dayanır. Yöntemlerin, nesnel olmayan kriterlere dayandırılması, değerlendirmenin gizli yapılması, değerlendirmede astlardan temsilci olmaması ve değerlendirmeyi daha çok yargıya ve denetime dayandırarak ele alması gibi sakıncaları vardır.

İlgili yazın incelendiğinde, bireysel yöntemler; boylandırma (Artan, 1989: 125-127; Aşkın, 1978:83 ; Ataay, 1985: 256; Dicle, 1982: 42; Şenatalar, 1978: 262), karşılaştırma listeleri yöntemi, değerlendirme yöntemi ve alan incelemesi yöntemi olarak ele alınabilir. Bu yöntemler, tek değerlendirici tarafından, sayıca az işgörenin çalıştığı işyerlerinde uygulanmaktadır. Yöntemler, daha çok iş ağırlıklı olup, uygulaması kolay ve basittir.

Klasik yöntemler, işgöreni görev ağırlıklı değerlendirme yaklaşımı ile ele almaktadır. Oysa çağdaş yöntemler, işgörenin yaptığı işi başarma derecesinin yanında, onun beklentilerini de değerlendirmelerde göz önüne alan yaklaşımlarla ele almaktadır. Bu yöntemler, değerlendirmelerde astların yönetime katılmasını amaçlamaktadır (Milton, 1981: 497; Bingöl, 1990: 187). Bu yaklaşımlar, biraz daha ileri götürülerek; işgören, örgütün bir “iç müşterisi” olarak kabul edilmekte ve buna göre değerlendirilmektedir (Koçel,1982: 354-358).

Çağdaş yöntemlere göre, başarı değerlendirme rutin olarak yapılmaktan çok zorunlu yapılır duruma gelmiştir. Ayrıca, bu yöntemlerle yapılan değerlendirmeler, işgörenlerin beklentilerini daha ön planda tutmayı esas almaktadır. Bu konu ile ilgili yazın incelendiğinde, yöntemler; amaçlara göre değerlendirme, kendi kendini değerlendirme, değerlendirme merkezleri aracılığıyla değerlendirme (Megginson, 1981: 232-237; Gibson vd., 1982: 459-463; Paksoy, 1986. 124), insan kaynaklarını muhasebeleştirilmesi ve müşterilerin değerlendirmesi (Casho, 1992: 285-287; Uyargil, 1994: 35) olarak sınıflandırılabilir.

Araştıma; soru sorma tekniğine ve araştırmanın alanını yüzyüze görüşmelerle tanımaya olanak vermesinden dolayı “alan araştırması” yöntemine dayandırılmıştır. Araştırma yöntemi, bilgiye kolay ulaşılması ve zamandan tasarruf sağlaması nedeniyle tercih edilmiştir. Araştırma, yalnız Ankara’daki belirtilen kamu ve özel hizmet sektörleri ile sınırlıdır. Ayrıca çalışmada, yönetici ve yönetilen yerine, her ikisini de kapsayan “işgören” sözcüğü kullanılarak sınırlamaya gidilmiştir.

Araştırma, rastlantısal olarak seçilen kamu ve özel kurumların hizmet sektöründe yürütülmüştür. Örneklemin oluşturulmasında seçilen kuruluşların işgören sayısının tespitinde güçlük çekilmiştir. Bu yüzden, kuruluşların işgören sayısı ve iş hacmi bakımından yaklaşık olarak eşit büyüklükte olduğu ve başarı değerlendirmeyi uyguladığı kabul edilmiştir. Bu amaçla toplam 884 anket formu dağıtılmış ve 514 form geri alınmıştır.

1. İşgörenlerin başarı değerlendirme hakkındaki görüşleri nedir ?
2. Başarı değerlendirmenin ilk aşamasını kim yapmalıdır ?
3. İşyerinizde başarı değerlendirme için ne kadar çaba sarf ediliyor?
4. İşyerindeki başarı değerlendirme sistemini adil ve güvenilir buluyor musunuz ?
5. Mevcut başarı değerlendirmenin tatmin derecesi nedir ?
6. Bir önceki başarı değerlendirmeniz hakkında bilginiz var mı ?
7. İşyerindeki başarı değerlendirme sonuçları açıklanıyor mu ?
8. Başarı değerlendirme hangi sıklıkta yapılmalıdır ?
9. Başarı değerlendirme kurullarına astlardan temsilci katılıyor mu ?

Araştırmada, demografik veriler ile ilgili soruların dışında, başarı değerlendirme anketini içeren 1, 3, 4 ve 5 inci sorular; başarı değerlendirmeyi işgörenlerin algılama durumunu, bu husustaki bilgi seviyelerini, başarı değerlendirme yapılıp yapılmadığını ve elde edilen tatmin seviyesini test etmek için hazırlanmıştır. Anketin 2 ve 9 uncu soruları, başarı değerlendirmenin ilk aşamasının en yakın amir tarafından mı, yoksa en yakın amirin de katılımı ile bu grup tarafından mı yapılacağını ölçmeye yöneliktir. 8 nci soru, başarı değerlendirmenin yapılması için tercih edilen değerlendirme süresini ölçmeye yöneliktir. 6 ve 7 inci sorular, başarı değerlendirmenin sonuçlarının işgörenlere açıklanması yoluyla geri beslemenin ölçülmesine yönelik hazırlanmıştır.

Anket ile elde edilen veriler, öncelikle “SPSS” paket programı uygulanarak bilgisayarda değerlendirilmiştir. Değerlendirme sonucunda, kişisel bilgileri içeren soruların frekans analizi yapılmıştır. Başarı değerlendirmeye ilişkin anket sorularından elde edilen verilere gruplar arası “x2” bağımlılık testi uygulanmıştır. Yorumlar bu veriler üzerinden yapılmıştır.

Öğrenim durumları incelendiğinde görülüyor ki; kamu kesimindeki işgörenlerin çoğunluğu yüksekokul mezunu iken, özel sektördekilerin çoğunluğu lise mezunudur. Lise mezunu işgörenlerin oranının özel kesimde daha yüksek olması, genel beklentinin aksine bir duruma işaret etmektedir. Kamu kesiminde yüksekokul mezunu işgörenlerin daha fazla olması, araştırmanın memur kenti olarak bilinen ANKARA ili ile sınırlı olması ve araştırmanın yapıldığı kamu kuruluşlarının seçkin kurumlar olması ile açıklanabilir.

Araştırmaya katılanların görev durumlarına bakıldığında, çoğunluğun yönetilenler düzeyinde olduğu, ikinci en büyük grubun orta kademe yöneticisi, üçüncü grubun ise alt kademe yöneticilerinden oluştuğu görülmektedir. Kamu ve özel kesim arasındaki dağılım birbirine yakındır. Ankete katılanların işteki pozisyonu bakımından aralarında önemli bir dengesizlik bulunmamaktadır. Nitekim, %58’i yönetilenler düzeyinde, %40.2’si ise alt, orta ya da üst kademe yöneticisi konumundadır. Dolayısıyla araştırma anketine verilen yanıtların, hem yöneticileri hem de yönetilenleri kapsayacak temsil düzeyinde olduğu söylenebilir.

Araştırmaya katılanların hizmet sürelerine bakıldığında, kamu ve özel kesimdeki işgörenlerin hizmet süreleri arasında farklılık dikkati çekmektedir. Özel kesimde, işgörenlerin yarısından çoğu 0-5 yıllık çalışanlardır. Buna karşılık 0-5 yıllık işgörenlerin oranı kamu kesiminde %18.6 düzeyindedir. Diğer yandan kamu kesiminde 16-20 yıllık işgörenlerin oranı %33.7 iken, bu oran özel kesimde %4.6 gibi oldukça düşük düzeydedir.

Tablo 2’de görüldüğü gibi, başarı değerlendirme hakkındaki görüşlerin dağılımına bakıldığında, katılanların çoğunluğu (%86.6) başarı değerlendirme yapılmasını uygun görmektedir. Kamu ve özel kesimdeki işgörenlerin başarı değerlendirme hakkındaki görüşleri birbiriyle aynı değildir. Dikkat edileceği gibi, özel kesimdeki işgörenler başarı değerlendirilmesini daha fazla istemektedir. Tabloda da görüldüğü gibi, kamu ve özel kesimdeki işgörenlerin konuya ilişkin görüşleri arasında istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık olduğu saptanmıştır ( x2=10.40320 (s.d.=2, p<0.05)).

Tablo 3’de görüldüğü gibi, yaklaşık olarak her on işgörenden sekizi, başarı değerlendirmenin bağlı bulunduğu en yakın amir tarafından yapılması hususuna işaret etmektedir. Her on işgörenden birisi ise, değerlendirmenin bir kurul tarafından yapılması gerektiğini düşünmektedir. Kamu ve özel kesimdeki işgörenlerin bu konuya ilişkin görüşleri arasında istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık olmadığı da saptanmıştır (x2=0.70903 (s.d.=4, p>0.05)).

Tablo 4’de görüldüğü gibi, başarı değerlendirmeye yönelik “çok” ve “kısmen” çaba harcandığını düşünenlerin oranı kamuda %60.8 iken, özel kesimde bu oran %72 düzeyindedir. Bu durum beklentiye uygun bir sonuçtur. Nitekim, özel kesimdeki işgörenler içinde başarı değerlendirmenin daha yoğun olması beklenmektedir. Tablodaki veriler, kamu ve özel kesimdeki işgörenlerin bu konudaki görüşleri arasında istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık olduğunu da göstermektedir (x2=9.42013 (s.d.=2, p<0,05)).

Tablo 5 : İşgörenlerin başarı değerlendirme sisteminin adil ve güvenilirliği hakkındaki görüşlerinin dağılımı

Tablo 5’de görüldüğü gibi, başarı değerlendirmenin ne kadar adil ve güvenilir olduğuna ilişkin görüşler ilginç bir dağılım göstermektedir. Katılanların çoğu, bu soruya “kısmen” şeklinde yanıt verirken %34.1’i “hiç” şeklinde yanıt vermiştir. Bu dağılım, kamu ve özel kesimde de birbirine yakın düzeydedir. Elde edilen veriler, kamu ve özel kesimdeki işgörenlerin bu konudaki görüşleri arasında istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık olmadığını da göstermektedir (x2=4.75220 (s.d.=2, p>0.05)). Her üç işgörenden birinin, başarı değerlendirme sistemini adil ve güvenilir bulmamasının üzerinde durulması gereken bir sonuç olduğu söylenebilir. Bu sonuç, başarıya gereken önemin verilmediğinin yanında, mevcut başarı değerlendirme sisteminin de yeterli bir tatmin sağlayamamasının etkili olduğu şeklinde de değerlendirilebilir.

Tablo 6’da görüldüğü gibi, başarı değerlendirme sisteminden “çok” memnun ve tatmin olduğunu belirtenlerin oranı ise sadece %4.6 düzeyindedir. Diğer yandan, kamuda başarı değerlendirme sisteminden “hiç” memnun olmayanların oranı, özel kesime göre daha yüksek düzeydedir. Elde edilen veriler, kamu ve özel kesimdeki işgörenlerin bu konudaki görüşleri arasında istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık olmadığını da göstermektedir (x2= 3.377395 (s.d.=2, p>0.05)).

Sonuca genel olarak bakıldığında, işgörenlerin %40.1’inin başarı değerlendirme sisteminden hoşnut olmayışı son derece önemlidir. İş başarısında başarı değerleme sistemine duyulan güvenin etkili olduğu, konuyla ilgili kurumsal çalışmalarda ortaya konulmuştur. Dolayısıyla başarı değerlendirme sisteminin güvenilir olması, gerek işgören, gerekse örgüt açısından önemlidir. İşgörenlerin önemli bir kısmının başarı değerlendirme sistemini tatmin edici bulmaması, onun mutlaka işe yaramaz olduğu anlamına gelmeyebilir. Önemli olan, işgörenlerin değerlendirme sistemini tatmin edici bulmaması gerçeğidir. Dolayısıyla, konunun iki yönü bulunmaktadır. Birincisi, başarı değerlendirme sisteminin gerçekten tatmin edici olmasının, ikincisi de işgörenlerin bu sistemi tatmin edici bulmasının gerekli olmasıdır.

Bu sonucun kamu ve özel kesimde dağılımına bakıldığında, özel kesimde işgörenlerin %36.1’i çalıştıkları kurumda başarı değerlendirme ile ilgili olarak “hiç” bilgileri olmadığını belirtirken; kamuda bu oran %44.6 düzeyindedir. Kamu ve özel kurumlar arasında çok önemli bir farklılık bulunmamasına karşılık, özel kesimde başarı değerlendirme sisteminin açık, kamuda ise kapalı bir sistemde uygulandığı söylenebilir. Elde edilen veriler, kamu ve özel kesimdeki işgörenlerin bu konudaki görüşleri arasında istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık olmadığını da göstermektedir (x2=2.12972 (s.d.=2, p>0.05)).

Tablo 8 : İşgörenlerin başarı değerlendirme sonucunun açıklanması konusundaki görüşlerin dağılımı

Tablo 8’de görüldüğü gibi, başarı değerlendirme sonucunun işgörenlere açılanması konusundaki görüşlere bakıldığında, katılanların önemli bir çoğunluğu (%82.1) bunu “gerekli” gördüğünü belirtmiştir. Her iki kurumda da işgörenlerin başarı değerleme sonuçlarının açıklanması konusundaki görüşleri birbirine yakındır. Tablodaki veriler incelendiğinde, kamu ve özel kesimdeki işgörenlerin bu konudaki görüşleri arasında istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık olmadığı da görülmektedir (x2=1.23601 (s.d.=2, p>0.05)). Bu sonuç, işgörenlerin kendi başarılarının değerlendirilmesine ilişkin bilgileri edinme konusundaki kararlılıklarına ve örgütlerde çağdaş başarı değerlendirme sistemlerinin gerekliliğine işaret etmektedir.

Tablo 9’da görüldüğü gibi, katılanların bu soruya verdikleri yanıtlara bakıldığında genel olarak “yıllık” değerlendirme seçeneğinde yoğunlaştıkları görülmektedir. Kamu ve özel kesim işgörenlerinin bu soruya verdikleri yanıtlar arasında önemli bir farklılık görülmemesine rağmen istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık olduğu saptanmıştır (x2=17.19091 (s.d.=2, p<0.05)). Ayrıca, “gerektiğinde” değerlendirme yapılmalı görüşüne katılan kamu kesimi işgörenlerinin oranı, özel sektöre göre daha yüksek düzeydedir.

9. Başarı Değerlendirme Kurullarına Astların Katılımı Konusundaki Düşünceler

Tablo 10’da görüldüğü gibi, değerlendirme kurullarına astların da katılmaları konusundaki görüşe katılma oranına bakıldığında, katılanların “kararsızım” seçeneğinde yoğunlaştıkları görülmektedir. Özel kesimdeki katılanların önemli bir çoğunluğu, başarı değerlendirme kurullarına astların katılmasını uygun görürken, kamuda bu oran sadece %4.8 düzeyindedir. Kamu ve özel kesimdeki işgörenlerin bu konudaki görüşleri arasında istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık olmadığı da görülmektedir (x2=1.35174 (s.d.=2, p>0.05)).

Kamu ve özel kesim işgörenlerinin başarı değerlendirme kurullarına astların katılması konusunda farklı görüşler ileri sürdüğü dikkati çekmektedir. Özel kesimde işgörenler, çoğunlukla astların değerlendirme sürecine katılmaları gerektiğini düşünmektedirler. Bu husus, özel kesimin bireysel başarıya daha fazla önem verdiğini ve yönetime katılma gereğine inandığını göstermektedir. Kamuda ise işgörenlerin birbirlerine daha az güvendikleri ve başarı değerlendirmeye katılımı uygun görmedikleri, ya da bu konuda netleşmemiş görüşleri olduğu görülmektedir.

İnsan kaynakları yönetiminin, teknolojik ve çevresel faktörlerdeki değişimlerden dolayı, zaman içinde sapmalar gösterdiği bir gerçektir. Hatta klasik örgüt yaklaşımı ile yılda bir yapılan ve en yakın amirin değerlendirmesine dayanan başarı değerlendirmelerdeki sapma, mevcut değerlendirmelerdeki sapmaları kuvvetlendirmektedir. Başarı değerlendirmenin yönetici ve değerlendiricilerin öznel yapılarına ve rastlantısallığa dayandırılması, kuşkusuz bu sapmaları iyiden iyiye arttıran bir etmendir.

Bu bakış açısı altında yapılan çalışmada, araştırma sonuçları; başarı değerlendirmenin örgütlerde kesinlikle yapılmasını ve sonuçlarının açıklanmasını öngörmektedir. Diğer taraftan, katılanların yarıdan fazlası başarılarının tam olarak ölçülmediğini, değerlendirme sistemlerini adil ve güvenilir bulmadıklarını ve değerlendirme sonuçlarından haberdar olmadıklarını belirtmişlerdir. Başarı değerlendirme kurullarına astların katılımı konusunda, kamudan katılanlar kararsız kalırken; özel kurumlardan katılanlar istekli oldukları yönünde yanıt vermişlerdir. Ayrıca, her iki kesimde de katılanların yarıya yakın kısmı başarı değerlendirmenin yıllık periyotlarda yapılmasını istemişlerdir.

Sonuç olarak; kullanılan yeteneklerin geliştiği, kullanılmayanların ise köreldiği gözönüne alınırsa, başarı motifinin değerlendirilmesinin çok önemli olduğu söylenebilir. Bu çalışmayı bir adım daha ileri götürmek isteyen bir yönetim, herşeyden önce, “işgörenin örgütteki geleceği” demek olan başarı değerlendirme uygulamalarına gerekli hassasiyeti göstermelidir. Hatta, bu yöndeki olumlu gelişmelerin, işgöreni örgüte bağlaması yanında; işgören ve örgütün birbirlerini tanımalarını sağlayarak, hem örgüte hem de çalışma yaşamına sağlıklı bir süreklilik kazandıracağı unutulmamalıdır.